Nghịch lý 'Trọng Nhân Tài' ở Việt Nam

Câu hỏi thực sự không phải là "làm sao để có Steve Jobs Việt Nam", mà là "làm sao để khi những người như Steve Jobs xuất hiện ở Việt Nam, mà không phải rời đi". Bởi nhân tài nước ta không thiếu, nhưng mảnh đất cho họ bén rễ thì vẫn còn nhiều thách thức. Việc ở lại hay không còn phụ thuộc vào một yếu tố quan trọng hơn: môi trường làm việc. Nếu môi trường đó không cho phép họ phát huy hết khả năng, không trao quyền và tạo ra cơ hội tương xứng với năng lực, và không tạo ra cơ hội để họ đóng góp thực sự, thì người giỏi sẽ luôn tìm đến nơi khác phù hợp hơn.

Tư duy "nhân tài hóa giải mọi vấn đề" là một lỗi nhận thức căn bản

Người ra đề bài trên đã cho chúng ta thấy họ bị mắc một lỗi tư duy khá căn bản, ở chỗ họ đang nghĩ: chỉ cần đất nước có nhiều nhân tài (như Steve Jobs) thì đất nước sẽ phát triển, dân giàu nước mạnh. Nghe thì có vẻ hợp lý, nhưng đây lại là một dạng sai lầm trong quản trị: quy toàn bộ thành tựu cho những cá nhân xuất chúng mà bỏ qua vai trò của môi trường đã tạo điều kiện để họ phát huy năng lực.

Điều quan trọng cần nhấn mạnh: nhân tài không phải là thuộc tính cố định của một cá nhân. Nó là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và môi trường xung quanh. Một kỹ sư xuất sắc đặt vào môi trường không có công cụ, không có quyền quyết định, không được thử sai, sẽ nhanh chóng trở thành người bình thường. Ngược lại, một người bình thường đặt vào môi trường tốt có thể tạo ra những thứ phi thường.

Vậy tại sao nhân tài sẽ không còn là nhân tài trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam?

Không phải vì họ thiếu năng lực, mà vì nhiều môi trường làm việc vẫn tồn tại những rào cản quen thuộc:

• Hệ thống thăng tiến đôi khi còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên hơn là kết quả thực tế, khiến những người trẻ có năng lực khó nhìn thấy cơ hội phát triển nhanh.
• Người giỏi thường có xu hướng đặt câu hỏi, phản biện và đề xuất cách làm mới, thử nghiệm và đạt được kết quả sai, đúng liên tục. Trong môi trường cởi mở đây là tài sản, nhưng ở Việt Nam, đa số các công ty này còn phải phụ thuộc vào nhiều lớp "duyệt quy trình" để có thể thật sự biết được kết quả, đây là môi trường đề cao sự đồng thuận tuyệt đối, nên việc một người như thế đôi khi lại bị xem là gây khó chịu, là chống đối quy trình, là "nhanh nhảu".
• Tâm lý "an toàn là trên hết" xuất hiện khi sai lầm bị kỷ luật nhưng nỗ lực đổi mới không được ghi nhận tương xứng. Khi đó, lựa chọn hợp lý nhất về mặt cá nhân là làm đúng phần việc được giao thay vì tạo ra đột phá. Điều này có thể dễ hiểu như sau, câu nói cửa miệng trong nhiều cơ quan là "không làm thì không sai". Khi người làm đúng không được thưởng xứng đáng, nhưng người làm sai thì bị kỷ luật nặng, hành vi tối ưu nhất về mặt cá nhân là... không làm gì cả.
• ... Và rất nhiều điều mà bản thân người viết bài như tôi cũng chưa thể trải nghiệm được hết.

Kết quả cuối cùng thường là một trong ba kịch bản: người giỏi rời đi, giảm dần kỳ vọng và động lực, hoặc chuyển sang môi trường khác phù hợp hơn với năng lực của mình.

Tư duy "chỉ cần tuyển được nhân tài" cũng dẫn đến nhiều hệ quả khác:

• Tuyển người giỏi nhưng không trao đủ cơ hội để họ tạo ra thay đổi thật sự.
• Kỳ vọng một vài cá nhân xuất sắc giải quyết những vấn đề thuộc về tổ chức.
• Khi kết quả không như mong muốn, đổ lỗi cho con người thay vì xem xét lại môi trường làm việc.

Bối cảnh AI và công nghệ: Cuộc cạnh tranh giờ đây là cạnh tranh môi trường

Đây là điểm quan trọng nhất trong giai đoạn hiện nay.

Trong thời đại AI, khoảng cách giữa những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt và những doanh nghiệp không có sẽ ngày càng lớn. AI không chỉ thay thế một phần công việc lặp lại mà còn khuếch đại năng lực của người giỏi. Một kỹ sư giỏi được hỗ trợ bởi AI có thể tạo ra năng suất tương đương 3-5 người trước đây.

Điều đó đồng nghĩa với việc khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng hơn bao giờ hết. Những công ty biết xây dựng môi trường phát triển con người sẽ tăng tốc nhanh hơn, trong khi những nơi chỉ dựa vào quy mô hoặc nguồn lực tài chính sẽ ngày càng gặp khó khăn.

Đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, dữ liệu, AI, an ninh mạng hay sản phẩm số, nhân tài hiện có rất nhiều lựa chọn. Họ không chỉ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn có thể làm việc từ xa cho các công ty quốc tế mà không cần rời khỏi Việt Nam.

Không có môi trường tốt, nhân tài sẽ không ở lại

Thu hút nhân tài mà không xây dựng môi trường để nhân tài phát huy năng lực thì chỉ là một cuộc cạnh tranh tuyển dụng không có điểm kết thúc.

Trong thời đại AI, thứ Việt Nam cần không phải là vài nhân tài như bảo vật quý hiếm. Thứ cần thiết là một hệ thống có khả năng tạo ra, giữ chân, và khuếch đại hàng vạn người có năng lực, thậm chí hàng triệu người có năng lực, để họ có thể đóng góp vào sự phát triển của đất nước. Điều này chỉ có thể đạt được nếu chúng ta tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc tốt, nơi mà nhân tài không chỉ được tuyển dụng mà còn được trao quyền, được thử nghiệm, và được ghi nhận xứng đáng.

Bài viết là quan điểm cá nhân của tác giả, được viết từ góc nhìn của một người trẻ mong muốn Việt Nam có nhiều doanh nghiệp và môi trường làm việc đủ tốt để người giỏi có thể phát triển lâu dài ngay trên chính quê hương mình.